Traditionell befasst sich die Führungskräfte-Forschung mit Fragen nach Grundlagen und Eigenschaften guter Führung. So sind Ihnen sicherlich klassische Konzepte wie die transformationale Führung (als Paradebeispiel wird hierfür häufig der verstorbene Apple CEO Steve Jobs herangezogen) oder auch neuere Konzepte wie die authentische Führung geläufig. Was –zumindest auf Forscherseite- häufig unbeachtet bleibt, ist die Tatsache, dass nicht jeder Vorgesetzte eine gute Führungskraft ist. Dies bekommen jedoch im Berufsalltag weitaus mehr Mitarbeiter zu spüren als uns vielleicht bewusst ist. So wird geschätzt, dass in den USA ca. 14 % aller Mitarbeiter von destruktiver Führung betroffen sind. Durch die damit einhergehende Mitarbeiterfluktuation sowie eine geringere Effektivität entstehen schätzungsweise jährliche Kosten von bis zu 23 Mrd. Dollar.

Destruktive Führung kann eine große Bandbreite an Verhalten beinhalten, das von Mitarbeitern entweder als feindselig oder als hinderlich wahrgenommen wird. Es beeinflusst dabei das Erleben, die Handlungen und die Beziehungen der Mitarbeiter. Konkrete Beispiele von destruktivem Führungsverhalten reichen von eher subtileren Verhaltensweise wie Unhöflichkeiten, unangemessene Äußerungen von Kritik, Zurückhalten wichtiger Informationen bis dahin zu offensichtlich feindseligem Verhalten wie Drohungen, Nötigung oder Demütigung.

Destruktives Führungsverhalten schadet laut verschiedener Untersuchungen nicht nur der zwischenmenschlichen Beziehung von Führungskraft und Mitarbeiter, sondern wirkt sich weitaus globaler aus. So sinkt bei den Mitarbeitern die grundsätzliche Arbeitszufriedenheit, Effektivität und Arbeitsleistung. Außerdem nimmt die Bindung an das Unternehmen ab. Auf der anderen Seite erhöhen sich Stress und Wiederstände sowie Kündigungsabsichten.

Die Tatsache, dass mindestens 14% aller Mitarbeiter mit schlechter Führung konfrontiert sind sowie die Forschungsergebnisse, die aufzeigen mit welchen weitreichenden Konsequenzen destruktive Führung verbunden ist, verdeutlichen die Relevanz dieses Feldes. Ein Anlass zu Hoffnung ist, dass (Führungs-) Verhalten niemals in Stein gemeißelt sondern veränderbar ist. Um ein möglicherweise destruktives Führungsverhalten zu verändern, ist es jedoch unerlässlich, sich dieses erst einmal bewusst zu machen. Das bedeutet, dass Sie sich als Führungskraft ständig selbst reflektieren müssen. Mittels Persönlichkeitsanalysen kann Ihnen darüber hinaus ein objektiver Spiegel vorgehalten werden. Wissen Sie, ob Sie eine gute Führungskraft sind? Weisen Sie streckenweise –bewusst oder unbewusst- vielleicht auch destruktives Führungsverhalten auf? – Wir unterstützen Sie gerne bei der Klärung dieser Fragen.

Zum Weiterlesen:

Schyns, B., & Schilling, J. (2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly , 24, 138-158.

Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A., & Lambert, L. S. (2006). Procedural injustice, victim precipitation, and abusive supervision. Personnel Psychology , 59 , 101-123.